小刚日本原创系列

李英锋

　　据报道，广州市某小学女教师谢某休产假结束后，被调整到校园门卫及校园清洁工岗位，谢某对此不接受，学校又在谢某的哺乳期内将其违规解聘。广州市番禺区人民法院一审判决认为，涉案学校在谢某哺乳期内单方调整其工作岗位以及未将劳动合同延续到哺乳期后属于违法，判令学校支付谢某违法解除劳动合同赔偿金5万多元。

　　法院的上述判决，明确了涉案学校相关行为的违法属性，在个案中维护了女教师的合法权益，也释放出强化女职工劳动保护的法律信号，对用人单位具有共性的警示教育意义。

　　为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康及劳动权益，我国法律对女职工实施特殊保护。《妇女权益保障法》明确：用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，不得辞退女职工，不得单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》也有类似规定。《劳动合同法》规定：劳动者有“女职工在孕期、产期、哺乳期”等情形之一的，用人单位不得依照相关规定解除劳动合同，劳动合同至少应当续延至“孕期、产期、哺乳期”等情形消失时方可终止。

　　上述案件中，工作岗位是学校与女教师签订的劳动合同中约定的内容，而要变更劳动合同约定的内容，用人单位须与劳动者协商一致。在女教师的哺乳期内，学校可以从关爱女教师、降低女教师工作强度等角度出发，提议调整其工作岗位，但须以双方的合意为前提，且调岗不能降低女教师的工资和福利待遇。在女教师谢某反对调岗的情况下，学校执意调岗已属于劳动违约，也属于违法调岗，而学校不与谢某续签劳动合同，更是错上加错。

　　尽管谢某的劳动合同很快截止到期，但该截止日在谢某的哺乳期内，根据法律设定的特殊保护义务，学校应将谢某的劳动合同至少续延至哺乳期满日。学校在谢某哺乳期内终止与谢某的劳动关系，触碰了法律底线和女职工劳动保护底线，侵犯了女教师谢某的合法权益。法院判决认定涉案学校违法解除劳动合同，支持谢某要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，于情合理，于法有据。这一案例厘清了是非，对涉案学校的做法给出了负面的法律评价，给女性劳动者和用人单位上了一堂法律教育课，对其他女性劳动者能起到维权示范指引作用，对其他用人单位则能起到普法宣传和警示作用。

　　对有结婚、怀孕、产假、哺乳等情形的女性劳动者进行特殊保护，既关乎女性劳动者的健康权益和劳动权益，也关乎生育友好环境的营造。这需要女性劳动者增强维权意识，勇于善于拿起法律武器向侵权行为说“不”，也需要用人单位算好法律账、社会责任账和人力资源管理的大账，增强自律意识，恪守法律底线，不折不扣履行保护女性劳动者的法律义务，从源头减少甚至杜绝侵权行为。

　　同时，人力资源和社会保障等部门需要强化日常执法监督，畅通投诉举报渠道，多方收集用人单位侵犯女职工权益的问题线索，该责令改正的责令改正，该处罚的处罚。劳动争议仲裁机构和司法机关应依托事实和法律，充分支持女性劳动者的维权诉求，帮助女性劳动者守住维权的法律防线。（来源：北京青年报） 【编辑:叶攀】